Job-Titel: Gift für die Unternehmenskultur?

Anknüpfend an meinen Artikel über gesunde Unternehmenskultur hat sich gestern eine interessante Diskussion über Titel und Rollen in modernen Unternehmen ergeben. Aufhänger war, dass Job-Titel auf Visitenkarten und im Email Footer zwar Eindruck schinden, aber grundsätzlich nichts über die Qualifikation des Gegenübers aussagen.

Natürlich ist es beeindruckend, wenn auf der eigenen Karte Team Lead, Senior Developer oder Principle Engineer steht – es sollte aber auch darauf geachtet werden, dass das Firmenlogo geprägt ist und in das Papier ein seichter Goldfaden eingewebt ist. Das ist gut für’s Ego und… gut für’s Ego 😉

Wie passen Titel in eine Welt, in der selbstorganisierte Teams im Vordergrund stehen und sich Hierarchie selbständig bilden und dynamisch neu ausrichten kann?

Ein typisches Beförderungs-Beispiel:

Björn und Thomas haben vor vier Jahren gleichzeitig als Entwickler bei einer Software-Firma begonnen. Im Laufe der Zeit hat sich herausgestellt, dass beide sehr gute Entwickler sind, die ihr Metier beherrschen.

Björn kann gut reden, mit Menschen umgehen und Ergebnisse in Reviews „verkaufen“. Thomas ist eher der ruhige Typ, liefert durchdachten, getesteten Code und lebt förmlich die Nerd-Kultur.

Irgendwann kommt der Tag, an dem darüber nachgedacht wird, die Teamstruktur zu erweitern und Karrierepfade für die beiden zu entwickeln, da sie ja schon „so lange mit dabei“ sind. So ein Quatsch. Elke an der Wurst-Theke unseres Vertrauens ist auch schon seit 12 Jahren dort und kein Senior Meat Manager.

Karriereplanung 1.0

Der Director of Human Ressources schnappt sich einen seiner HR Assistent Manager und beuftragt ihn mit der Planung:

  • Es wird ein Ranking aller Entwickler auf Basis der Betriebszugehörigkeit und den letzten beiden Performance Ratings erstellt.
  • Wie erwartet stehen Björn und Thomas ganz oben.
  • Er gruppiert alle Entwickler zu Einheiten und ist am Ende begeistert, dass er tolle Teams zusammengestellt hat.
  • Das Ergebnis wird in Powerpoint aufbereitet und dem Director of HR vorgestellt, der sich in den wenigsten Fällen die Mühe machen wird, den Vorschlag noch einmal zu überdenken.

Die Lösung des HR Assistent Managers hat beide zum Team Lead gemacht. Yeah!

  • Björn wird Team Lead Frontend Development
  • Thomas wird Team Lead Backend and Workflows

Im schlimmsten Fall, hat das Unternehmen jetzt nicht nur zwei gute Entwickler weniger, sondern auch zwei schlechte Führungskräfte mehr.

Die besten Ideen entstehen im Team

Wäre es besser gewesen, die Teams selbständig darüber entscheiden zu lassen, wie die Workload künftig aufgeteilt wird? Meine Antwort lautet: Ja!

Team-Erweiterungen, Reorganisation und Neuausrichtung funktionieren am besten, wenn alle Beteiligten einbezogen werden, konstruktive Vorschläge einbringen und sich selbst positionieren dürfen.

Wenn wir uns von der Titel-Denke lösen und unser Ego hinten anstellen, werden sich wie von Zauberhand ideale Teams bilden.

Zurück zum Beispiel:

Die Idee, Björn dem Team Frontend zuzuordnen ist dem Grunde nach sinnvoll, da er gut reden und dem Kunden „Sichtbares“ verkaufen kann. Björn würde unabhängig von seinem neuen Titel in einem selbstorganisierten Team mit hoher Wahrscheinlichkeit als Speaker ausgewählt werden.

Thomas blieibt wahrscheinlich Experte im Team Backend, der darauf achtet, dass die Software so läuft wie erwartet und bei Präsentationen eher in eine fachliche Rolle schlüpfen.

Sofern beide mit der künftigen Trennung einverstanden sind. Dies ist ein entscheidender Punkt: Teams sind nur dann erfolgreich, wenn das Miteinander passt und die Mitglieder aufeinander abgestimmt sind. Individuelle Skills sind im Team bekannt und jeder kann dort zu Bestleistungen aufblühen, wo er der „Experte“ ist.

Wozu brauchen wir dann „disziplinarische“ Hierarchie?

Studien haben gezeigt, dass sich durch den Wegfall von Machthierarchien natürliche Hierarchien bilden, in denen sich jeder durch individuelle Merkmale wie fachliche Qualifikation oder Sozialkompetenz positioniert.

Viele Menschen verbinden ihre Zugehörigkeit in einer Machthierarchie mit dem Einkommen, was ein klarer Fehlschluss ist. Das Gehalt sollte völlig losgelöst von der Zugehörigkeit innerhalb des Unternehmens-Konstrukts betrachtet und von den individuellen Skills und dem Beitrag zur Wertschöpfung abhängig gemacht werden.

Auch wenn unsere Elke von der Wurst-Theke seit Jahren mit Herzblut die gleiche Tätigkeit ausführt, heißt es nicht, dass ihr Gehalt noch dem von vor 12 Jahren entspricht.

Bei Morning Star, einem der weltweiten Marktführer für Produkte aus Tomaten, hat jeder Angestellte einmal im Jahr die Möglichkeit, einem unabhängigen Entscheidungsgremium darzulegen, warum er oder sie eine Gehaltssteigerung verdient hat. Da dies zur Tradition des Unternehmens gehört, hat niemand das Gefühl, mit gebücktem Haupt einen Vorgesetzten anbetteln zu müssen, mehr Gehalt haben zu wollen.

Definierte Rollen und Prozesse

In einer Welt, die sich eigenständig organisiert, kann es schnell vorkommen, dass Beteiligte durch Freiheiten überfordert werden. Klingt komisch, ist aber so.

Dafür ist es essentiell, dass zumindest ein Rahmenmodell definiert wird, wie Entscheidungen getroffen werden sollen und welche Abstimmungswege und -schnittstellen erforderlich sind. Teamübergreifende Kommunikation, Transparenz und Wissens-Austausch ist das A&O, damit nicht nur Teilbereiche eines Unternehmens, sondern das gesamte Unternehmen „rund“ läuft.

Frameworks für die agile Skalierung wie z.B. Less oder das Spotify Modell bieten einen guten ersten Einblick, wie übergreifendes Wachstum, gemeinsame Wertschöpfung und eine funktionierende Organisation aussehen könnten, sind aber keine Stangenware, um auf jedes Unternehmen reproduziert zu werden.

Und was lernen wir daraus?

  • Trennt Euch vom Ego und lasst uns auf fancy Visitenkarten-Titel verzichten.
  • Motiviert Kolleginnen und Kollegen dazu, sich aktiv in die Unternehmensentwicklung einzubringen.
  • Entwickelt Vorschläge und Ideen, um aus dem Hamsterrad eine bessere Welt zu bauen.
  • Individuelle Skills und Expertenwissen sind wichtiger als die Position auf dem Organigramm.

Ich freue mich auf Eure Kommentare zum Thema und bin offen für ergänzende oder andere Sichtweisen 🙂

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